En sortie de confinement, le monde du travail présente un paysage bouleversé : persistance du travail à distance, chômage partiel, nouveaux horaires, aménagement de la géographie des locaux pour respecter la distanciation sociale, …

A l’inquiétude sanitaire s’ajoute pour beaucoup l’incertitude sur l’emploi. Les perspectives économiques sur les prochains mois, voire les prochaines années, contraignent nombre d’entreprises à se focaliser sur le court terme et à réduire la voilure sociale, comme en témoignent les annonces des premiers licenciements massifs. Dans un contexte économique qui se tend, la tentation du pessimisme est forte :  pas de travail, pas de bonheur ! A quoi bon se pencher sur la qualité de vie au travail alors qu’il va falloir réduire les effectifs ? A quoi bon renforcer l’engagement sans savoir de quoi l’avenir sera fait ?

Pour les secteurs en forte tension, qui doivent faire face à des vagues de départ, il n’est pas trop tard pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion sur leur employabilité et l’engagement. Avant tout, il convient de les aider à identifier les éléments qui constituent cette employabilité et les facteurs sur lesquels agir pour la renforcer.

Garantir l’employabilité

Nos études dans ce domaine montrent que l’employabilité s’appuie sur plusieurs piliers : la connaissance du marché et le réseau, l’ouverture au changement et à la nouveauté, la résilience, le niveau d’énergie physique et psychologique, l’efficacité de la stratégie de recherche d’emploi, la pertinence des objectifs.

Certains de ces aspects sont souvent négligés au démarrage d’une transition professionnelle alors que – bien souvent – ils conditionnent son succès. Tout d’abord la formulation des objectifs et la forme du projet : des alternatives à un poste « classique » à temps plein sont-elles envisagées (plusieurs temps partiel, statut d’indépendant, cumul de deux activités complémentaires, …) ? Dans quel type de métier différent, la personne peut-elle exercer ses talents ?

Ensuite l’analyse du marché ciblé avec un spectre large pour croiser attentes et compétences : au-delà des entreprises issues directement du même secteur, où les compétences sont-elles recherchées ? Quelles entreprises valorisent telle ou telle compétence technique, telle ou telle expérience ? Dans quel type d’organisation les goûts et qualités personnelles de la personne peuvent-ils apporter le plus de valeur ?

De même, une réflexion sur ses ressources profondes peut aider la personne à comprendre que son niveau de stress ou d’anxiété constitue un handicap majeur dans sa recherche : quels outils peuvent l’aider à retrouver un bon niveau d’énergie ? Sur qui peut – il s’appuyer pour regagner de la confiance en lui, de la sérénité ?

Une analyse approfondie et structurée doit permettre rapidement au collaborateur de préciser son projet, d’ouvrir son horizon de recherche, de comprendre son marché et de prendre conscience de ses forces et de ses manques.

Entretenir l’engagement en période de turbulence

Nous observons que cette crise incite à réfléchir sur le sens du travail et de leurs contributions. Elle ébranle également la confiance des collaborateurs à travers les questions qu’ils se posent sur l’avenir et sur la capacité de leurs entreprises à « passer la vague » voire à survivre tout court. Si cela est malheureusement évident pour les entreprises frappées de plein fouet, celles où l’activité reste soutenue ne peuvent pas non plus faire l’économie d’une réflexion sur l’évolution de leurs marchés et des habitudes de leurs clients (par exemple l’impact croisant des préoccupations environnementales dans l’alimentaire, donc sur la nature et les volumes de aliments achetés). La double question du sens et de la confiance, ajoutée aux conditions de travail inhabituelles, pèse sur l’engagement des équipes. Les entreprises doivent donc rester vigilantes et s’assurer du niveau d’énergie et d’envie de leurs collaborateurs à travers quelques actions simples. Une communication régulière et transparente sur les objectifs, la mission et les valeurs est plus que jamais nécessaire pour renforcer la fierté et le sentiment d’appartenance d’une part, donner de la visibilité sur le cap de l’autre.

Il convient également de continuer à prendre le pouls des collaborateurs pour connaître leur niveau d’engagement, entendre leurs interrogations, leur montrer que l’entreprise se soucie d’eux et identifier les facteurs de désengagement. Un questionnement court, ciblé sur les sujets du moment (confiance dans la direction, efficacité des outils digitaux à disposition, solidarité des équipes, pertinence de la communication, qualité des comportements managériaux, …) constitue un outil de pilotage indispensable en période de crise.

Vers une nouvelle approche du bonheur et de la qualité de vie au travail ?

Nous pensons que l’incertitude actuelle peut être propice à une réflexion plus large sur l’activité professionnelle : sa forme, sa finalité, son sens, son environnement humain et environnemental. Cette réflexion va prendre des formes différentes. Dans les secteurs les plus durement touchés, elle se reflétera dans la manière dont les entreprises vont choisir d’accompagner les mobilités forcées par exemple. A travers les initiatives sur l’engagement de leurs collaborateurs, aucune entreprise n’échappera à un travail de fond sur la solidarité et la transparence, sur le sens ou la reconnaissance, autant de sujets qui contribuent au bonheur au travail.