Qualintra répond à vos questions sur l’engagement collaborateur

FAQ Engagement collaborateur

Qu’est-ce que l’engagement au travail ?

L’engagement salarié au travail peut être défini comme le degré avec lequel il s’implique dans son travail et son rôle dans l’entreprise. Il s’agit d’investissement et d’attachement à la culture de l’entreprise. Par exemple, un employé engagé sera davantage motivé par le sens qu’il donne à son travail qu’à la rémunération. L’engagement salarié représente donc l’implication et l’enthousiasme vis-à-vis d’une fonction et d’un lieu de travail, mais aussi au sentiment d’appartenant qu’il témoigne à l’entreprise. C’est un engagement émotionnel envers l’organisation qui se traduit par des efforts discrétionnaires.

Pourquoi et comment motiver les salariés ?

On peut identifier 3 avantages majeurs à l’engagement des salariés au travail : hausse de la productivité, baisse de l’absentéisme et du turn-over et amélioration de l’image de l’entreprise. En effet, les salariés motivés sont plus productifs et plus à même d’atteindre leurs objectifs. Ils font également davantage preuve de créativité et d’esprit d’initiative parce qu’ils se sentent en confiance. Un environnement de travail adapté favorise l’épanouissement quotidien avec à la clé une meilleure qualité de vie au travail. De plus, des salariés engagés deviennent des ambassadeurs de l’entreprise à l’extérieur et contribuent l’amélioration de la marque employeur : c’est très utile pour les relations fournisseurs ou pour attirer de nouveaux talents.

Quels sont les freins à l’engagement des collaborateurs ?

Avant de savoir comment motiver ses salariés, il est important de savoir ce qui peut diminuer leur engagement vis-à-vis de l’entreprise afin de combattre ces contre-pouvoirs :

  • ambiguïté et conflit de rôle ;
  • manque de ressources pour réaliser correctement son travail ;
  • contraintes de temps ;
  • perception des décisions managériales et politiques de l’entreprise ;
  • mauvais équilibre de vie et conflits interpersonnels ;
  • insuffisance de soutien hiérarchique ;
  • contraintes organisationnelles.

Quels sont les facteurs de motivation au travail ?

On distingue plusieurs facteurs influant sur l’engagement et la motivation au travail :

  • Le management et la communication : relation de confiance entre managers et collaborateurs, transparence et délégation d’une partie du pouvoir managérial aux équipes pour augmenter les compétences et les savoir-faire, etc.
  • La culture d’entreprise : partage des valeurs, démarche collective, esprit de groupe, objectifs en commun, etc.
  • L’accès à la formation et au développement : possibilité de monter en compétences en accédant à des formations complémentaires pour s’améliorer et entretenir sa motivation.
  • La rémunération – ce point n’est pas un facteur d’engagement, mais de désengagement s’il ne correspond pas aux attentes : salaire attractif, avantages en nature, tickets restaurant, chèques vacances, etc.
  • Les conditions de travail : la qualité des locaux, la disposition des espaces de travail, la disponibilité d’espaces de détente, l’ambiance, l’égalité et le respect, variété des missions réalisées, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.

Comment mesurer l’engagement des collaborateurs ?

Il faut commencer par définir les indicateurs sociaux à mesurer, comme le taux d’absentéisme, le taux de participation aux formations ou le taux de turn-over. La performance de chaque collaborateur peut également être un indicateur clé quant à son engagement vis-à-vis de l’entreprise. Les évaluations ponctuelles ne suffisent cependant pas : il faut mettre en place des feedbacks réguliers avec suivis pour mesurer régulièrement l’évolution des ressentis collaborateurs et avoir des remontées d’information régulières, comme avec des enquêtes d’engagement. Pour mesurer l’engagement collectif, des projets communs ou des évènements peuvent être une bonne manière de mesurer l’engagement complet de l’entreprise en fonction des secteurs, mais aussi des différents métiers. Cela permet d’identifier un possible déséquilibre. Il est ensuite recommandé de rendre publics en interne les résultats des analyses afin de faire preuve de transparence et d’impliquer les collaborateurs dans le processus de perfectionnement. De plus, cela prouve que l’entreprise prend des mesures concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail et s’implique dans le bien-être des salariés.