L’émergence de la génération Y au sein des entreprises fragilise les modèles de management actuels. Leur approche de l’entreprise et du management ainsi que leurs attentes vis à vis du marché de l’emploi sont nettement différentes de celles des générations précédentes.

Il est donc primordial de se demander en quoi les comportements de cette génération doivent infléchir les habitudes et pratiques managériales. Par exemple, pouvons-nous demander à cette population efficience, créativité et polyvalence dans des structures qui resteraient rigides et caractérisées par le contrôle et la hiérarchie ?

La génération Y a grandi avec le bouleversement d’Internet, l’accès immédiat à l’information, aux discussions instantanées et naviguant constamment entre les différents réseaux sociaux. Certains en déduisent de façon critique que les collaborateurs de cette génération sont moins enclins à s’investir, moins engagés et plus volatils, changeant ainsi plus facilement d’employeurs.

Les résultats des recherches empiriques de ces dernières années démontrent, en effet, qu’ils ont des attentes différentes qui affectent leur engagement. Cette tendance est confirmée par les enquêtes d’engagement que nous conduisons depuis 20 ans dans divers secteurs d’activité.

Le respect de l’expérience plutôt que du titre

Nous observons que, selon la conception du monde de cette génération, le respect est obtenu grâce aux actions réalisées et à l’expérience. Il ne résulte pas de la position hiérarchique d’une personne ou de l’intitulé de son poste.

Cette génération aspire à avoir un environnement professionnel où les collègues partagent leur savoir-faire afin de bénéficier d’un développement personnel.

Par ailleurs, trouver un sens réel à leur travail et comprendre ce qu’apporte leur contribution est devenu fondamental pour eux. Ils souhaitent une culture managériale juste, équitable, respectueuse et qui promeut la collaboration. En outre, une relation donnant-donnant avec leur organisation est désirée.

La génération Y n’est de toute façon pas prête à sacrifier sa vie privée. En résumé, ils aspirent à être autonomes, responsables et considérés comme des adultes dans le but de servir avec fierté un objectif qui a du sens pour eux.

La flexibilité, vecteur d’engagement

Les résultats de nos enquêtes d’engagement montrent que les entreprises qui savent faire preuve de flexibilité ont généralement des collaborateurs Y plus engagés.

Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter pour amoindrir le biais générationnel engendré par une incompréhension des attentes mutuelles ? Une remise en question du fonctionnement managérial est indispensable. L’objectif est de renforcer et fidéliser l’engagement des employés et, par relation de cause à effet, la performance individuelle et collective.

Plusieurs pistes s’ouvrent aux managers de demain. Tout d’abord la valorisation des collaborateurs à travers des feedbacks plus nombreux.

En effet, cette génération est ouverte aux critiques constructives et manifeste un besoin d’écoute, de reconnaissance ainsi que d’un accompagnement personnel et professionnel.

D’autre part, concernant les conditions de travail, les personnes de la génération Y estiment naturel de bénéficier d’une flexibilité par rapport aux horaires effectués et de disposer d’une liberté de choix. L’organisation doit donc favoriser la fixation et le suivi d’objectifs clairs et précis. Le « quand » et le « quoi » sont à définir par le manager mais le collaborateur souhaite rester responsable du « comment ».

LA TRANSPARENCE COMME VALEUR ESSENTIELLE

Lorsqu’un employé poursuit un objectif qui fait sens pour lui, tout en ayant le pouvoir de décision sur ses actions, il en tirera une motivation intrinsèque.

De nos jours, la transparence doit être une valeur essentielle pour l’entreprise car les collaborateurs de la génération Y évoluent dans un environnement où toutes les informations sont accessibles en un clic.

En conclusion, un outil de mesure qui mettrait en lumière les attentes de cette génération et évaluerait son engagement en fonction des concepts dechange management créerait de nouvelles synergies. Cela procurerait un soutien précieux pour aider à piloter et mettre en place une culture d’entreprise en adéquation avec leurs besoins.