Élargir l'intérêt pour le feedback à 360°

Feedback à 360° est de plus en plus considéré comme un outil majeur de développement des compétences. En comprenant mieux les opinions des autres et les éventuelles divergences avec les nôtres, nous pouvons prendre conscience de nos forces et de nos faiblesses.

Une évaluation à 360° réussie repose sur six règles simples :

Engagement de la haute direction

Pour prospérer, une culture du feedback a besoin de champions aux plus hauts échelons de la direction. L'évaluation à 360° doit d'abord être soutenue et testée par la haute direction. Ils doivent en être les premiers bénéficiaires s'ils veulent en devenir les porte-drapeaux.

La pertinence des évaluateurs

Des commentaires trop complaisants ou élogieux ne contribuent en rien à aider les gens à se développer. De même, demander à des collègues qui sont distants ou qui interagissent peu avec vous n'aide pas à trouver des domaines de croissance. Il ne faut pas non plus éviter les commentaires de vos collègues les plus critiques.

Les bonnes questions

Trop d'évaluations à 360° sont basées sur des questions complexes ou génériques, qui ne reflètent pas fidèlement les compétences spécifiques dont les employés ont besoin pour réussir dans l'entreprise. Le feedback ne peut être efficace que si le libellé est pertinent, car il évalue les « bons » comportements. Cela est d'autant plus vrai lorsque les compétences évaluées doivent »miroir« la réalité de l'environnement interne et externe*.

Une procédure fluide

Rien n'est plus décourageant qu'une plateforme en ligne qui n'est ni proactive ni ergonomique. Dans la révolution numérique actuelle, la lenteur et la complexité ne sont plus acceptables.

Fourniture de résultats de haute qualité

Si les résultats ne doivent pas se retrouver sur une étagère, ils doivent être présentés en personne et inclure une assistance de suivi. Que ce soit par l'intermédiaire d'un coach certifié, d'un consultant externe ou d'un partenaire RH interne, des actions pertinentes découleront d'analyses et de discussions détaillées.

Un plan de développement solide

Soyons francs, Évaluation à 360° ne vaut que les actions que le salarié évalué accepte de mener à bien. Ces actions doivent s'appuyer sur les résultats, en tenant compte des points forts, du contexte de travail et des commentaires. À cet égard, il convient d'accorder une grande attention à l'opinion des responsables hiérarchiques. Le plan de développement doit être partagé avec les responsables hiérarchiques, car ceux-ci jouent un rôle de soutien clé, tout comme les RH.

Deux obstacles majeurs à l'évaluation à 360 degrés

Lorsque toutes ces règles sont respectées, deux écueils majeurs demeurent : le coût et l'ampleur de la mesure. La nécessité de donner un feedback sur les résultats individuels ou collectifs engendre des coûts importants et nécessite une organisation logistique considérable (prise de rendez-vous, réservation de salles, etc.) Cela tend donc à limiter l'utilisation de l'évaluation à 360° à un petit groupe de cadres supérieurs. Dans de nombreuses entreprises, les responsables opérationnels et les experts ne peuvent toujours pas bénéficier de cet outil... Sans parler des contributeurs individuels ou des chefs de projet !

Quelques idées pour l'avenir

Comment l'évaluation à 360° peut-elle avoir une portée plus large ? Comment un plus grand nombre d'employés peuvent-ils bénéficier de ce puissant outil ? Laissez-nous rêver. Imaginez un système dans lequel les employés qui ont suivi l'évaluation à 360° peuvent voir une copie de leur rapport si compréhensible ou intuitive qu'ils pourraient presque se passer d'un coach. Guidés par leurs principaux résultats et intéressés par leur propre histoire, les employés commenceront à s'approprier l'outil, à comprendre leurs points forts et leurs domaines de développement, et à s'imaginer mener à bien leurs actions. Ils auront alors tout ce dont ils ont besoin pour en discuter avec leur supérieur hiérarchique et leur partenaire RH. Le coaching reste centré sur l'élaboration d'un plan de développement, qui constitue selon nous l'aspect le plus puissant et qui présente la plus grande valeur ajoutée. Outre les avantages financiers, un tel système encouragera et accélérera la sensibilisation des employés et les aidera à « adhérer » aux résultats.

La numérisation offre des moyens très intéressants d'étendre l'utilisation de l'évaluation à 360°, même s'il est clair que les algorithmes ne remplaceront jamais totalement la valeur ajoutée qu'un coach peut apporter. Il convient également de souligner que le feedback ne se limite pas à l'évaluation à 360° et que des outils légers et flexibles peuvent être de bons moyens de renforcer la culture du feedback dont les entreprises ont réellement besoin.

Néanmoins, vous pouvez parfois avoir trop de bonnes choses. À l'heure actuelle, nous constatons que la pratique actuelle consistant à utiliser constamment des outils de feedback peut être dommageable et réduire leur efficacité. En d'autres termes : « trop de feedback tue le feedback ».

Didier Burgaud, consultant senior

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