Comment vos employés suivront-ils vos transformations ?

Les récents événements nous rappellent cruellement la séparation croissante entre nos élites et les citoyens, qui vivent dans l'incertitude et dans une réalité de plus en plus dure. Il en va de même dans la plupart des grandes entreprises, où le discours technocratique ne tient plus avec des salariés de moins en moins engagés.

Nous mesurons le niveau d'engagement des employés au cours des 15 dernières années et nous n'avons jamais observé un tel écart entre la haute direction et les employés.

La comparaison avec l'actualité est frappante : nombreux sont ceux qui sont conscients que nous devons nous transformer pour survivre aux chocs futurs (hyperconcurrence, digitalisation, etc.) mais après 10 ans de crises et de renoncements, comment les convaincre que des efforts supplémentaires sont nécessaires ?

Comment « impliquer » nos employés dans les transformations nécessaires ?

En juin 2018, nous avons déterminé scientifiquement les principaux facteurs qui influencent l'engagement des employés et des cadres intermédiaires en France. En hiérarchisant vos actions en fonction de ces facteurs, vous augmenterez considérablement vos chances d'être suivi dans la transformation.

Les 4 premiers facteurs de l'engagement des employés en France en 2020

Perspectives professionnelles : rester employable en développant des compétences au quotidien mais également grâce à une formation adéquate. Dans un pays où le chômage est massif, il n'est pas surprenant que ce facteur soit prioritaire. Vos employés veulent pouvoir travailler. En leur permettant de développer leur employabilité, vous renforcez significativement leur engagement.

Reconnaissance non financière : vos employés ont un immense besoin de reconnaissance, à la fois de la part d'un top management bien trop éloigné, mais également de la part de leurs managers directs. Une direction plus étroite, des managers plus attentifs, donnant et recevant du feedback, peuvent agir rapidement sur ce second facteur.

Innovation : ce facteur est nouveau dans l'engagement et souligne l'importance accordée par les employés à l'innovation, qui contribue à garantir l'employabilité et l'emploi. C'est également un message adressé au top management : vos employés ne résistent pas à l'innovation et attendent de vous que vous preniez les risques nécessaires à son développement.

Orientation client : ce facteur est lié à la fierté à l'égard des produits et services fournis aux clients. Dans un environnement économique difficile, cette attention portée au client est également essentielle pour développer l'emploi et l'employabilité.

Les 4 premiers facteurs de l'engagement managérial en France 2018

1^saintet 3^rdfacteurs : confiance dans le leadership et adhésion aux valeurs et à la stratégie.

Les managers ne peuvent pas être embauchés s'ils n'ont pas confiance dans le projet proposé et dans l'équipe qui le porte. Le discours technocratique est fatal pour l'engagement des cadres intermédiaires : ils doivent vouloir, raconter un destin commun, une ambition qui, même dans l'adversité, fédère. Dans le cas contraire, le fossé avec le top management ne cessera de se creuser, et les transformations nécessaires seront opérées avec des managers désengagés ou qui ne le seront pas du tout. Une recette parfaite pour les catastrophes futures.

Enfin, la reconnaissance et les perspectives de carrière occupent les 2e et 4e places pour les cadres intermédiaires.

Les voies pour développer l'engagement sont claires et positives car elles nous unissent face à l'adversité, nous permettent de raconter une histoire commune et de forger les succès de demain.

La priorité est de développer un leadership authentique, innovant et inspirant d'une part, et d'autre part de se rapprocher des équipes — quelle que soit la taille de l'entreprise — pour les écouter et construire une culture du feedback qui favorise la proactivité et l'engagement collectif.