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Comment vos collaborateurs vont-ils vous suivre dans les transformations ?

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Les événements récents nous rappellent avec cruauté la séparation grandissante entre nos élites et les citoyens, qui vivent dans l’incertitude et dans une réalité de plus en plus dure. Il en est de même dans la plupart des grandes entreprises, dans lesquelles les discours technocratiques ne passent plus auprès de collaborateurs qui sont de moins en moins engagés.

Nous mesurons le niveau d’engagement des collaborateurs depuis 15 ans et jamais nous n’avons constaté un tel fossé entre les directions générales et les collaborateurs.

La comparaison avec les événements actuels est saisissante : beaucoup ont conscience qu’il faut transformer pour survivre aux chocs à venir (hyper concurrence, digitalisation etc …) mais après 10 années de crises et de renoncements, comment les convaincre qu’il faut encore faire des efforts ? 

Comment donc « engager » nos collaborateurs dans les transformations nécessaires ?

En juin 2018, nous avons déterminé de façon scientifique quels sont les principaux facteurs qui influencent l’engagement des collaborateurs et des middle managers en France. En priorisant vos actions sur ces facteurs, vous améliorerez grandement votre chance d’être suivi dans la transformation.

Les 4 premiers facteurs de l’engagement des collaborateurs en France en2018

Les perspectives professionnelles : rester employable en développant ses compétences au quotidien mais aussi au travers de formations adéquates. Dans un pays au chômage massif il n’est pas étonnant que ce facteur arrive en premier. Vos collaborateurs veulent pouvoir travailler. En leur permettant de développer leur employabilité, vous renforcez de façon considérable leur engagement.

La reconnaissance non financière : vos collaborateurs ont un immense besoin de reconnaissance, à la fois des directions générales bien trop lointaines mais aussi de la part de leurs managers directs. Des directions plus proches, des managers plus à l’écoute et donnant et recevant du feedback permettent d’agir assez rapidement sur ce deuxième facteur.

L’innovation : ce facteur est nouveau dans l’engagement et souligne l’importance accordée par les collaborateurs à l’innovation, qui permet de garantir l’employabilité et l’emploi. C’est également un message à l’attention des directions générales : vos collaborateurs ne sont pas réfractaires à l’innovation et attendent de vous que vous preniez les risques nécessaires à son développement.

L’orientation client : ce facteur est lié à la fierté des produits et des services délivrés aux clients. Dans un environnement économique difficile, cette attention au client est aussi une clé pour développer l’emploi et l’employabilité.

Les 4 premiers facteurs de l’engagement des cadres en France 2018

1er et 3ème facteurs : la confiance dans la direction et l’adhésion aux valeurs et à la stratégie.

Les managers ne peuvent pas être engagés s’ils n’ont pas confiance dans le projet qui est proposé et dans l’équipe qui le porte. Les discours technocratiques sont mortifères pour l’engagement des middle managers : il faut leur donner envie, raconter un destin commun, une ambition qui – même dans l’adversité – fédère. Sans cela le gouffre entre avec les directions générales ne cessera de se creuser, et les transformations nécessaires se feront avec des managers désengagés ou ne se feront pas. Parfaite recette des désastres à venir.

Enfin, la reconnaissance et les perspectives professionnelles arrivent en 2ème et 4ème position pour les middle managers.

Les pistes pour développer l’engagement sont claires et positives car elles nous fédèrent dans l’adversité, nous permettent de raconter une histoire commune et de forger les succès de demain.

Il s’agit en priorité de développer un leadership authentique, innovant et inspirant d’une part, d’autre part de se rapprocher des équipes – quelle que soit la taille de l’entreprise – pour les écouter et établir une culture du feedback qui favorise la proactivité et l’engagement collectif.

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